#29: Мистецтво змін та виклики внутрішніх трансформацій | Ярослав Бондарчук (mono)

Ярослав – організаційний коуч в mono та співзасновник консалтингової компанії Organizational Pathfinders, яка допомагає організаціям розвиватися через системний підхід, коучингові методики та розвиток лідерів та лідерства. 

У цьому епізоді ми говоримо про роль коучингу в житті організацій, різницю між консалтингом і коучингом, а також про те, як компанії можуть краще визначати свої цілі та створювати дієві стратегії. Ярослав ділиться своїми інсайтами щодо роботи з лідерами, командами, розглядає інстументи транзакційного аналізу та інші способи роботи зі змінами.
---------------------------------

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ibondarchuk
Organizational Pathfinders: https://www.orgpathfinders.com

Підписуйтесь на наш Youtube канал
Наш Instagram

Transcript

0:00

та тобто є дві основних речі в коучингу На мою думку це контакт з людиною з клієнтом і контракт кума в компанії стратегічна сесія там якась стратегія Щось вони там роблять А в нас щось немає та тобто такий Connection before correction А що взагалі за роль що це означає у вас прокт-менедр Ду зараз до cto засетаплюємовантуван і розповім Все що я думаю про технічний бой чи є це проблемою чи є це полярністю власне транзакційний аналіз це спроба спростити велику кількість концептів того як працює наша психіка і зробити їх зрозумілим максимально зрозумілими максимально доступними привіт з вами Іван привіт з вами Бова і це 29-й епізод подкасту про менеджмент 80 на20 і Сьогодні в нас знову інтерв'ю і в нас дуже класний гість Ярослав Ярослав організаційний Коуч в компанії моно а також один із співзасновників коучингоконсалтингової компанії чи проекту passthfers Ярослав Привіт Привіт Привіт Привіт хлопці Привіт радий радий зустрічі пізній вечірній А ну так сподіваюсь що сьогодні вдасться на збереженій енергії Як то кажуть мати гарний діалог супер Ми теж надіємося на гарний діалог Я дуже представляючи Ярослава сказав сло організаційний і коучинг напевно занадто багато разів тому можливо Ярослав можеш розказати трошечки Так простіше або в деталях А що це за монстр що це про що взагалі Ця професія бо ми зазвичай пишемо про менеджерів або там про більш відомі назви можеш розкрити в деталях що це ційний коч угу угу Окей та дякую за питання Я насправді ти хоч одночасно і простіше і в деталях Мені здається що ці речі можуть бути не завжди сумісні але спробувати можемо власне ну організаційні коучі вони про що там є два слова та є організація і є коучинг відповідно коучинг Якщо так спробувати коротко так він про коаchevement та тобто про спільне досягнення разом з клієнтом коуча разом з клієнтом чогось та якихось цілей прагнень які є у клієнта коли ми говоримо про організаційний коучинг відповідно клієнтом є вся організація А вся система якщо супер коротко То Ну то десь так давайте яку частинку в яку частинку поглибитись Кажіть Ну дивися от У мене є знаю або я працюю в якійсь технологічній компаніїце організації так і з якими ти може можливо є типові е якісь юзкейси та з якими от компанія вирішує о Нам потрібен коч е це якісь процесні моменти Або можливо це бізнес- питання там от ми не знаємо куди ми рухаємося метрики треба визначити або це щось Ну як я тамм казав про процеси може а як нам організувати роботу команд А взагалі неясно типу от що з цього чи можливо все от уявляєтьсягу з кейсом Угу насправді майже все що з цього переліку який ти назвав може бути потенційним запитом від організації а в цілому організаційні коучі ми спеціалізуємось на підвищенні ефективності організацій та шляхом роботи з лідерами з менеджерами з окремими представниками організацій в залежності знову ж таки від запиту від ситуації е використовуємо ну фактично коучингові техніки і принципи організаційного розвитку тут теж Ну важлива така штука ми в цілому працюємо над розвитком організації її здатностей її здібностей для того щоб щоб допомогти до прикладу бізнесу та тому що для мене Ну там компанія і організація це трошки ну ніби про одне і те саме часто як синонімічні речі чи слова використовуються для мене трошки прорізне ну і ми допомагаємо компаніям долати певні виклики підвищувати продуктивність досягати стратегічних цілей е в тому числі розуміти формувати ці стратегічні цілі ну в цілому в цілому так та Тобто це може бути і про більш локальну якусь річ Ну типу робота з конкретною якоюсь командою в організації яка Ну потребує певного або бусту або е ну в них все гаразд їм потрібно Вони шукають способи як це можна було б робити вище швидше сильніше Так але ми також як організаційні коучі зустрічаємось з кейсами коли команда Ну не працює як команда та Це скоріше там певний набір індивідів і це Ну частинка яка також може бути запитом насправді десь так воно і звучить зазвичай е організації Ну так з мого досвіду більша кількість Запитів виникає саме тоді коли є якась криза коли щось іде не так як хотілось би а і часто Ну може трошки дивно звучати Але часто запит з яким звертається організація ну чи конкретний представник цієї організації Так це може бути фаундер це може бути Менеджер це може бути там teм літ ну літ якийсь лідер з організації та зробіть щось з нашими людьми ось ось Ну і тут тут тут цікаві моменти починають виникати Там ми коли починамо закопуватись ці запити Виявляється що проблема насправді не в людях та але ну за кожною скаргою стоїть потреба і Наша задача ну моя задача якркоуча з'ясувати в чому власне полягає потреба і далі далі шукати шляхи як з тим можна рухатись разом з клієнтом це може бути та як організаційний запит може бути командний запит а може бути просто запит цього конкретного лідера на роботу до прикладу з його не знаю способом прийняття рішень чи не прийняття рішень з його впевненістю з його можливо такою unсеecurity яку він може відчувати також один з прикладів ти запитував про приклади що ще може бути як приклад людина змінила роль та людина не знає стала слевелом в якійсь організації чи зростала в цій організації ії запропонували позицію чи можливо ЗМІ ну змінила компанію і раніше там Це був с мінус якийсь там рівень А тепер це с рівень і у клієнта може бути Ну от певна тривога певна така невпевненість щодо того Окей Ну в мене є Ніби хардскіли але що мені реально робити Ну от от от треба прикольно треба шукати якісь опори на на що я можу спиратись які в мене є ресурси які в мене є минулий досвід який мені може слугувати ну такою таким підгрунтєм для того щоб робити нові якісь речі для себе та які можливо страшно робити Ось і власне ми разом шукаємо шукаємо Ось такі такі моменти і дивимось який може бути наступний маленький крок так в подоланні на тієї тривоги яка яка виникає Та ну тобто дуже різні запити насправді дуже різні запити а от з Прикладом цього одного сілаволу да одної людини це все що називається організаційний коучинг Чи це вже просто коучинг тобто він ну змежовує цього угу угу угу Ну тут напевно варто було б сказати що є така штука як системний коучинг в цілому та і я прямо це проговорюю з клієнтом що в тому запиті з яким він прийшов ми можемо піти в сторону того щоб безпосередньо з ним працювати індивідуально з його навичками з його переконаннями з його страхами можемо іти в організаційний контекст та тобто залежить від того З якої ролі ця людина звертається Якщо ця людина звертається просто от як умовний Петро Іванович у у якого є Ось такі такі моменти в цілому в роботі та де де б він там до прикладу не був в якій організації не був А і ми з ним працюємо та або це конкретно організаційний контекст мені як там слевелу от в цій організації потрібно робити Ось такі такі ее речі Ось такі такі проблеми я бачу а організація на мене ось так впливає я ось так впливаю на організацію Давай подивимось Ну як ми один на одного впливаємо як я к лідер впливає як організація на мене Можливо тут є якийсь більш широкий контекст відповідно про що системний коучинг Та він про те що запит може виникнути від однієї людини але ми в процесі такого певного Discovery чи такого огляду цього запиту можемо прийти до того що нам потрібно пірнути в систему і можливо подивитись на те власне як ее як взагалі організовано все всередині та що з Владою е в цілому в організації що з страхами що з з тим як команди люди в цій організації досягають цілі чи є в них взагалі розуміння які в них цілі та Чи це якась така можливо Ну там системна динаміка де там не знаю до прикладу C level Ну в нього проблеми з тим щоб зрозуміти там як рухатись стратегічно які можуть бути цілі як будувати там не знаю певно стратегію а-а така ж історія може бути ну каскадуватися в в самих командах та тобто ну відповідно це може може стати системним таким запитом і це буде організаційний запит відповідно трошки інший контракт не на індивідуальну роботу а відповідно на роботу з більшою кількістю осіб в цій організації через не знаю там воркшопи індивідуальну знову ж таки роботу з його можливо підлеглими чи з його пірами АА залежить від того Ну що яку скаргу ми знайдемо за цим запитом ну Тото запит може бути залишатися індивідуальним або трансфор трансформуватися в організаційний і навпаки Та може людина прийти з організаційним трансформується індивідуально тому Ну як то кажуть і depends Е тут напевно найбільш влучна була б фраза е я почув Ти дуже гарно сказав Але я не почув цього визначенні ти сказав На прикладі стратегії ми разом думаємо як але не що тобто ідея організаційного коучингу як і коучингу в цілому Тобто Ну бо так звучить Що там у нас є проблема приходять ребята такі як не знаю там чорний плащ чипідея там всь повирішули всі запитання і там тікають кудись назад Да тобто якісь там максимально розумні люди але от ти гарно Це підсвітив що ви не ви не приходите там з порадами ви не розказуєте що робити А ви от приходите допомогти з питанням а як та тобто в мене є проблема Я хочу знайти там рішення і Ви допомагаєте от в цьому як як знайти рішення проблем Угу мож цю сторму трошечки глибше розказати тобто як це відбувається да от Ви більше я приходжу бачу класичні патерний і готовий Ага там у вас проблеми з людьми не знаю там умовно банально у вас не допрацьовує HR депармен вам треба найняти hrbp розробляти HR стратегію і працювати там в сторону Human там одна із проблем але це порада це ви кажете що я так розумію ви по-іншому працюєте дивись насправді оскільки я маю ну певний такий бекграунд і там в ролі проектного менеджера delліivy менеджера в outсоource в продуктових компаніях там ролі скраромайстера і так далі звісно В мене є якийсь там певний погляд на те як це могло би працювати але ну зазвичай залежить від від контракту та тобто є дві ос них речей в коучингу На мою думку це контакт з людиною з клієнтом і контракт та і коли ми власне ну дивимось на запит ми контрактуємо на якусь конкретну активність та Тобто ми говоримо про те що це буде коучинг скоріш за все і тоді ми дивимось в в як Та це може бути це може бути консалтинг так тобто я можу сказати клієнту Окей В мене є певний дос досвід якщо тобі цікаво я можу поділитись але ну це не факт що тобі допоможе та Тобто ми можемо піти або можемо піти в мікс коучингу і консалтингу типу любий клієнти ось з мого досвіду буває Ось так але я не знаю як це буде в тебе в організації нічого не є певним та тобто все є гіпотезою І потрібно перевіряти особливо якщо ми говоримо про якісь організаційні зміни ось відповідно це може бути там мікс коучингу консалтингу і але ну це це ма прям має бути от я в явному вигляді проговорено чим ми займаємось зараз і і де я можу більше своєї реальності привносити і свого досвіду А де Ні ну тобто якщо це коучинг то я ну мі мінімізую свою реальність І взагалі Ну не даю жодних якихось порад не ділюсь Е Там можливо якимось прям досвідом і точно не кажу що це запрацює Та ну тобто залежить від конкретного контракт Тобто це буде більше про запитання буде більше про такий типа об'єктивний погляд збоку та або навіть не не то що погляд Тобто ти не будеш казати там Давайте спробуємо це Чи це а власне ти будеш якось виводити запитаннями мабуть а чому ти думаєш це проблема що там ще ее які є ще сигнали Я не знаю Ну тому що в тебе є якраз мабуть тут великий плюс що немає якогось такого е суперглибокого контексту який є Може в цієї людини якраз ти можеш вивести і немає баяси якось да або упередження там яке вже там от бо часто ми як люди бачимо да Мабуть от от от є такий варіант тільки рішення а хтось нас може підштовхнути і типу О а є ж щось ще інше угу угу ее абсолютно і насправді мені здається чим менший е в мене досвід в якійсь певній сфері та тим для мене як для коуча ну простіше тому що мені не потрібно знімати слой певний свого якогось досвіду і знаєш його розме розмежо певним чином та Тобто Чим менше я знаходжусь в бізнес-домені до прикладу конкретного клієнта тим мені здається ну сам процес має шанс на більшу таку успішність і є менш ресурсозатратним для мене як для коуча наприклад що що ще одну штуку хотів сюди закинути ти згадував про те що коучинг він більше про як ніж про що я сюди хотів так ще відкоментувати що Насправді іноді і про що Та тому що клієнт не завжди ее може зрозуміти А яка в нього ціль та в нього ну Можуть бути різні стани Скажімо так і клієнт може прийти з тим що в нього є а розуміння що там йому потрібна ціль оскільки Ось такі такі обставини він її сформулювати не може та і ми можемо разом з ним це робити Через те що для нього цінним та через ну різні речі знову ж таки якщо ми говоримо про організацію то організаційна ціль Ти маєш на увазіце там от туди візія місія цінності в цю в цю сторону так так так якщо там ціль для людини це це я розумію в нього там є проблема ви там ставите там на рік на півроку на якийсь період часу чи навіть просто там ціль мені треба прийняти це рішення угу а а от з точки зору організації такий організаційний коучинг Да ми більше дивимося то от як може загалом існувати організація якої Ну немає там цієї місії візії і вони в якийсь момент приходять Це я так розумію вони починають зміну якусь трансформацію і їм тепер треба трошечки помінятись чи от як це відбувається на рівні організації Угу насправді от прям з запитом нам потрібно візія у нас її немає ее я не зіштовхувався наразі скоріше Люди приходять з тим що у нас там сусіди по цьому по коворкінгу стратегічну сесію проводять нам треба ж теж напевно ми там чули з кубом сиділи У кума в компанії стратегічна сесія там якась стратегія Щось вони там роблять А в нас щось немає давай подумаємо що з цим Можна було б зробити і для чого нам взагалі стратегія потрібна найчастіше ну якщо говорити саме про український бізнес та Мені здається Ну так е компанії не дуже багато ну часу і зусиль інвестують в те щоб мати ну чітко сформовану сформоване бачення сформовану місію якось там ее про цінності і про решту речей м подумати ось навіть якщо вони це роблять то часто теж чую так і від колег е і від самих клієнтів та від самих організацій про те що ну В нас є там сформована бачення місія навіть цінності розклеїли на постерах по всім стінам в офісах розклеїли теж причепили аватарки поставили А нащо воно нам було а воно де депрацює Ну типу так не працює А коли за що Що з цим робити Та ні так а запитуєш а що ви очікували взагалі що що означає не працює як воно має працювати на ваш на вашу думку і насправді ну не так багато організацій може дати відповідь на це питання тому що це тренд у всіх є візія і місія ну ми теж собі зробили на сайті Треба ж написати на сторіночці ну це теж в принци ну власне власне і і ну таких таких компаній є немало е ось точно не всі але таких немало е тому тому тому власне так е приходять з більш якимись такими тактичними речами скоріше нам потрібно там не знаю є задача там вийти на якийсь новий ринок Як це стратегічно оформити чи там хочемо запустити ось тут новий продукт незрозуміло там які які кроки маємо робити тому що ті кроки які ми вже робили виглядає що це було так ну згармати по горобцям і нам здається що можна краще але ми не знаємо як і тоді ми вже починаємо цю всю історію відмотувати Окей А що для того щоб можна було побудувати стратегічні цілі нам потрібно Ну напевно Потрібна якась загальна стратегія е-е щоб розуміти Окей як Ми формуємо загальну стратегію Ну напевно нам варто спертись на якісь речі які для вас є фундаментальними для вас як для організації для вас конкретно любі фаундери цієї організації та тобто ну різні організації по-різному приходять до формування дехто е говорить про те що там я фаундер я буду визначати візію бачення яку різницю Ця організація хоче створити в світі тому що ця організація є продовженням Мене Як фаундера і ось ось таке моє бачення Ось цього я хочу ось є організації які формують і бачення і місію м разом з там сілевелом там чи з бордом та нуто більш широким колом а дуже різні є організації по-різному до цього всього підходять але ми завжди повертаємось до коріння та тобто до такого фундаменту А щоб що ми взагалі існуємо для чого чого більшого Ми хочемо в цьому світі створити привнести і яка буде наша Скажімо так частина для того щоб це стало можливим ось це бачення в майбутньому стало можливим Такий світ в майбутньому став можливим так ну от до таких речей повертаємось а далі знову ж таки можна будувати стратегію стратегічні цілі тобто спочатку до коріння а потім вже до більш таких операційних стратегічних речей і це Ну це буде мати сенс На мою думку більше ніж просто від балди давайте зараз заліпимо якісь там прикольні стратегічні цілі учати GPT запитаємо які там топ-10 стратегічних цілей у компанії і піде але тут я чую що у клієнта є Ну сформована проблема от твій перший приклад коли там було про цього Петра Івановича який у якого є коворкінг і сусіди там не було чітко сформованої потреби там воно звучало чи проблеми точніше там була тільки потреба Бо усі роблять страцесію ми не знаємо що це таке ми не знаємо як вона нам допоможе і з чим взагалі нам допоможе а от інший приклад який ти вже приводив дає чітко означена проблема Ми хочемо більше ми хочемо дщо Ми хочемо вийти на новий ринок тобто уже ну вона є сформована ну ну не факт що це проблема Ну тобто люди можуть думати що це ну запит сформовано А от в цьому першому запиті такі теж бувають які приходять до вас кажуть Ми чули що організаційний коучинг - Це модна систильно Молодіжна Е що ви вмієте Чи як воно відбувається як взагалі такі люди вас знаходять і яки їх можливо більше Угу таких Хто не знає чи таких ти знає Чесно кажучи Ну так статистично зараз спробую прикинути Мені здається тих хто не знає більше Та Тобто ми говоримо про конкретно В нашому випадку це Скоріше ну через через Нетворк клієнти та Тобто ми комусь разом повно попрацювали та допомогли в партнерстві разом з якоюсь організацією чи з конкретними менеджерами керівниками власниками е чогось досягнути вони радять своїм друзям говорять про те що ну от в цілому нам з цим допомогли отак от ну і там приходять з різним Та от ми там чули що от ви працювали зі стратегією там стратегічним баченням чи з Ну що це it Та це там може бути спосіб delлівері знову ж таки ті самі ксфмуційні команди л трансформація решта речей ось А у нас ось таке що що що ви що ви нам скажете Чи можете Чи не можете до вас не до вас ось тому тому тому да ну тут тут тут по-різному буває і знову ж таки повертаємось до того що якщо приходять керівники фаундери Вони часто приходять саме з тим щоб щоб щось зробив з людьми а часто Ми повертаємось до того що любий фаундер друже Схоже що змінюватись потрібно не тільки твоїй системі а і тобі самому оскільки все те як зараз працює організація і твоя команда там є і твоя частинка відповідальності і твоя частинка ну частинка тебе в цілому того як ти бачиш світ того як ти приймаєш рішення того як ти[музика] не приймаєш рішення теж місцями таке буває як ти віддаєш владу як ти забираєш владу як ти комунікуєш з людьми чи чогось не докомуніковуєш ось тому тому так ну тут а як люди от реагують знову ж таки ну це це насправді дуже гарний такий приклад що що да може це не або це не тільки про людей про команди там а власне любий друже і про тебе І власне бо ти може там великий лідер який якраз і даєш цей напрямок там даєш там мотивацію стратегію визначаєш чи або що ее і там культурні там цінності якісь і як люди ну чи там завжди кажуть о та класно та о та та Дійсно я там не робив не робила цю о та там треба щось міняти себі ну люди ж людям як таким то тяжко мінятись як от реагують люди на такі е на оцю думку що треба самому мінятись тобто приймаються типу От так це треба робити чи навпаки Та ні ні ні це не в мені це не може бути чи це навпаки якось має відбутися так щоб людина сама до цього дойшла І якось це сформувала Але знову ж таки сама дойшла тут жеж треба якось це закріпити вам Ну щоб щоб це було очевидно знову ж таки що Угу Ну звісно прямо в такому вигляді діалог з лідером не відбувається як щойно я розповідав та тобто я не приходжу не кажу що ось тут тобі треба було б більше відпустити А ось тут Що там взагалі у тебе який минулий твій досвід говорить про те що там людям не можна довіряти чи чи щось таке та тобто я ну працюю через гіпотези але перш ніж щось змінювати Та мені потрібно дізнатись більше про цього клієнта про цього клієнта в в Широкому сенсі та тобто про цю конкретну людину чи про цю організацію е і один з таких ее таких не знаю постулатів чи таких певних вірувань які стосуються саме організаційного коучингу та ее на які я ну часто спираюсь про те що ну типу перш ніж мене змінювати спочатку дізнайся більше про мене і тоді можливо а і змінювати нічого не потрібно буде та тобто такий Connection before correction е і це якраз повернення до ось цих два двох основних мистецтв в коучингу контакту і контракту та тобто про те щоб спочатку встановити контакт з клієнтом і сказати Ну запитати в нього та дізнатись більше піти в розширення а і коли я з цікавістю ось ці речі разом з ним досліджую зазвичай і десь приблизно в цей момент і може виникнути у клієнта запит на те що Ой ну чи такий певний висновок так що Ой а тут є і моя частинка та тобто звісно я як людина яка там вивчає коучинг останніх пть років і Е Там транзакційний аналіз до прикладу як напрям в психотерапії та знову ж таки вивчаю але його теж можна ну інструментар з цього чеомоданчика можна використовувати в організаційній роботі Я звісно розумію певні якісь такі[музика] моменти які є властивими для систем знову ж таки там сценарій життя власника організації як він впливає на те як функціонує організація і я ну ставлюсь знову ж таки в мене гіпотеза але скоріш за все Ну я я її якось перевіряю да про те що Ось там можливо що є я клієнту якось кажеш от дивися я зараз перевіряю таку гіпотезу чи ти сам прокручуєш власне і на осно від цього ти базуєш там свої запитання наприклад бо в тебе є певна гіпотеза і ти якраз підводиш на на базі своєї гіпотези підводиш там до якогось там в якусь сторону о так от я дуже не знаю чогось ригирюсь на цю штуку з під з підводженням під рештою речей знаєш мені починає попахивать маніпуляції ось тому Ні ну я зазвичай клієнтів нікуди не підвожу А я можу поділитись конкретною моделькою яка в мене там на бекграунді крутиться коли я роблю певний рерч і дізнаюсь про більше про запит і про організацію прямо можу разом з клієнтом там помалювати ее або використати Ну якусь клієнтську метафору яку він принесев про організацію разом з ним подосліджувати цю організацію і можу В принципі вголос проговорити з ним Е Там певну гіпотезу яка в мене є якщо я відчуваю що ну це зараз на часі і що в нас є контракт на це знову ж таки та тому що ми на стадії контрактування можемо ну домовлятись про різне там клієнт може сказати Окей я хотів би там більше твоїх якихось там інтерпретацій під час нашої роботи щоб ти зі мною там ділився відкрито гіпотезами може сказати навпаки Ні ну типу я не хочу цього ось Тому все дуже залежить от кес byкес від того як це може ви прям прописуєте в Ну там прям на перед початм як працювати ну або як ві домовляєтесь чітко так от що ми будемо не будемо робити Ну це дуже цікаво насправді дуже дуже дуже Ну я от не думав ніколи про таке що дійсно це ж це ж важливо Я так розумію що відповідно там ви домовились Ні ти значить не ділишся гіпотезами і ти тоді маєш це яскраво враховувати там активно в е Ну прямо звісно ми не не пишемо паперовий контракт не заключаємо так типу ось ось тут будуть гіпотези а тут не буде е Це скоріше про домовленості і я на цьому багато акцентую увагу тому що ну це мені здається одна з основ От такої певного успішного коачівменту коли ну ми проговорюємо очікування коли ми проговорюємо а процес та знову ж таки транзакційний аналіз так розглядає різні види контрактування там адміністративний та професійний контракт і завжди є така штука як психологічний контракт та тобто не усвідомлена якась частинка з якою клієнт приходить і яку Можливо він ну сам не знає не те що він там злий приховує та що насправді він там прийшов в коучинг та чи до коучу тому що ну це якось там статусно чи ще там щось та я намагаюсь під час от такого певного ресерчу на старті дістати на поверхню максимально максимальну кількість таких певних очікувань чи певних упереджень які можуть бути у клієнта відносно мене і проговорити їх словами та щоб ми чітко розуміли в чому буде полягати результат як ми його поміряємо а як ми будемо взаємодіяти Ну і так далі та Тобто Це скоріше на на на досвіді знаєш от В мене є там якісь там перелік умовний та там 10 15 20ти питань в тебе не було якись От коли ти ти такий вже бачиш Та от в тобі проблема от або там в цьому проблема але в вас контракт що ти не можеш цього ти Ну і ти власне не кажеш цього Але ти там для тебе це вже знову ж таки базуючись на досвіді твоєму ну от ти ти ну Та в тебе є вже свій якийсь висновок Не знаю може Ну от там А ну давай так ее тут цікавий момент я зазвичай ну такого не роблю і це це і навіть якщо клієнт просить мене робити таку штуку я Ну прямо скажу що я відмовлюся я не буду давати якихось оціночних там суджень про клієнта чи говорити там що він проблема чи ще щось та тобто я скоріше до цього ставлюсь знову ж таки як до гіпотези е тому що Ну ні в чому не можна бути впевненим А якщо я точно впевнений що проблема в клієнті ее конкретно да от в цій людині яка прийшла ее це вже щось буде говорити про те що напевно ну щось напевно якусь частинку своєї реальності я привношу занадто багато АА І що мені можливо е чим чим ми тут взагалі з цим клієнтом займаємось та чи насправді це є коучинг і чи не варто Ну мені це якісь подібну штуку забрати там на супервізію на свою та чи ее чи можливо взагалі сказати що Ну я не буду займатись коучингом от тому що коли от на 100% в чомусь впевнений що-то тут точно не то ні в чому не можна бути на 100% впевненим От і стосовно там реальності іншої іншої людини та Якщо ця людина Тобі прямо про це говорить Ну звісно то одна історія коли я впевнений що клієнт якийсь там не не такий чи в ньому проблема я б тут задумався клас А як мінімум Я думаю ти дуже класно розказав хто та організаційний Коуч як ти приходиш з ким ти працюєш які бувають типи Запитів які бувають типи організацій А тепер все-таки ми трошечки такий інженерний подкаст Да у нас там з нам нас напевно слухають більше інженери деколи менеджери і от вцієї сторони давай Так є організація в ній з'являється організаційний Коуч Я так розумію треба чекати певних змін да тобто вони якщо починається Такий процес на рівні с рівня чи на рівні організації ТО організація починає мінятись як ти працюєш з там idл-менеджерами або там уже навіть з людьми з інженерами Да ти казав що топ-1 проблема це там в нас проблема з людьми як ти починаєш з ними працювати як вони з тобою можуть працювати як не знаю Їм краще використати оцю роль якщо вона є в організації вона теоретично може по-різному називатись це може називатись просто там коч не тоді і проблема на рівні команди наприклад То я думаю що він може да вирішити як нам інженерам як нам ідл менеджерам використовувати організаційного коуча чи коуча де б він не був вредині організації Угу цікаве питання Я перш ніж от спробую якось разом з вами можливо подумати про нього Я би спробував також так згадав про коуча про ее там я до цього трошки про скромайстра згадував Ось на мою думку тут ну не не завжди є тотожними ці речі та оскільки значить ролі вірніше Та вони все ж таки відрізняються Ось і м коли ми там до прикладу говоримо про скрамайстра Та це конкретна людина яка є експертом експертом з скрамф ку та допомагає організації власне його певним чином засетапити та або підтримувати Ось аile coч на мою думку це такий фреймвоorк агностик е чувак та е чи дівчина ее фактично не не ну не не не така велика суть та це там конкретно см як фреймворк чи це не знаю там якись е будь-які інші ile практики чи якісь скелінгові фреймворки несуть та тобто jel Coach він по дефолту На мою думку керується конкретно jell маніфестом чотири цінності 12 принципів та і основна ціль - це uncovering Better Ways To deliver Software Так це є основна ціль і відповідно інструментар який J Coach використовує він ну присвячений весь ось цій цілі А коли мова йде про організаційного коуча На мою думку знову ж таки це не завжди про ileл не обов'язково про ейл часто це йде Ну типу рука об руку та поруч але не завжди та тобто організація може усвідомити що в неї там зовсім інша ціль зовсім інша оптимізаційна ціль зовсім інші цінності не такі як в jл маніфесті може бути щось зовсім інше і[музика] тому організаційний Коуч має трошки На мою думку ширший інструментар ніжile коч тут більше на інші проблеми може сфокусуватись якщо як ти Правильно зазначив скремайстер в нього один фокус на рівні команди на рівні фреймворку тобто в нього одні межі дапишемо їхжава ін Да не обов'язково саме Ну скрмайстер не обов'язково працює на рівні команди Та він працює на трьох рівнях індивідуальний командний організаційний але в нього в голові скрам як фреймворк Ось на мою думку Ну так мало би бути напевно ну і звісно якісь додаткові там практики які можуть допомогти зробити скрам більш ефективним для організації для команди Ось але ну все ж таки певний Ну сама назва ролі та і її офс опис і дизайн він задає певні певну зашореність На мою думку Угу супер тоді давай напевно відкотимось До мого попереднього запитання дуже класно що ти зробив цей сайдноут і напевно ще краще розкрив оцю різницю так тому що навіть мене трошечки збили з пантилику ти сказав що ти був і скраммайстром і організаційним коучем і О коучем І от відповіді я почув що вони можуть вирішувати схожі проблеми Але да це схожість Це була лише схожість Угу повернемось Да ми ми інженери в компанії до нас приходить організаційний Коуч починаються зміни старі плакати знімають кажуть тепер тут з'являться там новіцінності або да шкарпетки дадуть нового кольору і футболки ось ми починаємо радіти А потім приходять зміни як нам працювати по-перше Як ти Як організаційний Коуч працюєш з людьми тому що це найпопулярніши запит Я думаю ти з ним якось працюєш безпосередньо або через когось яклю з тобою працювати от як ти робиш Це Discovery от що інженерам загалом умовно робити Да в цій системі чекати доки прийде зміна і їх накриє трансформуватись адаптуватись імітувати fed temaked чи щось ще угу угу угу цікаво Ну я думаю що дуже залежатиме від того власне А які зміни відбуваються в організації і що організація хоче досягнути е відповідно мій підхід це співстворення да Я фанат lнchange менеджменту і відповідно велика частина роботи саме з супротивом до змін вона власне через с співстворення і відбувається та і ти так кілька разів згадав про те щоб ну типу що чекати коли там зміни прийдуть чи самим трансформуватись Ось на мою думку чатись до того що відбувається та якщо звісно у вас прийшли і запитали Та то ви що є такі організації які до прикладу Ну там я як організаційний Коуч можу прийти з клієнтом проговорити що так якщо ми хочемо Ось цього цього цього досягнути нам Ну давайте ну подивимось що нам потрібно змінити та та У нас є структура У нас є вірніше У нас є там стратегія певна яку ми там сформували чи у нас вже є вона сформована давайте Подивимось як там має виглядати організаційна структура процеси і решту речей для того щоб цю стратегію Можна було б Ну імплементувати та тому що на мою думку організаційна структура рольова модель рольова взаємодія людей в організації це інструмент для досягнення конкретних цілей і для імплементації конкретної стратегії не навпаки тут маленький офтоп часто організації приходять з тим що ось у нас є така структура ми її змінювати не будемо а стратегія Ось така і воно взагалі Ну не складається воно не не не допомагає один одному і ми скоріше працюємо над цілями і стратегією не завдяки та а всупереч структурі Ось і якщо до прикладу зміни потребуються в в організаційній структурі Та ми прийшли до того що це потрібно змінювати нам потрібно щоб з'явились якісь нові ролі Чи нам потрібно описати до прикладу якісь ролі тому що є організації які існують там не не один рік і в них є просто лейбел там не знаю ее проject менедр продукт менеджер щосьсто менеджер та е коли запитуєш й А що взагалі за роль що це означає у вас прокт-менеджер Наприклад чи там якийсь там менеджер що це що це означає що ви очікуєте від цих людей в цій ролі АА які в них є повноваження Та які в них права є що в них є організації такки та всі все і так знають у нас не знаю От оці люди вже от працюють 5 років ось ці 10 років і ми жодного разу з ними не проговорювали очікування але вони так класно перформлять так все круто для чого нам ми будемо змінювати структуру так Давайте змінимо просто змінимо і Скажемо їм що тепер вони мають робити ось це ось і є такі клієнти і ну з ними там це певна така educucation частина напевно моя Та де мені потрібно пояснити клієнту як працюють організаційні зміни е які відбуваються процеси з людьми ее коли їм цю зміну зверху поклали коли вони самі її співстворили та ее коли там у людини є розумілість кордонів її ролі коли немає розумі зрозуміння де їх роль закінчується де починаються де переплітається з іншими і де потенційно можуть виникати конфлікти А І це вже ну якби на стороні клієнта прийняте рішення Окей ми ідемо в співстворення тому що це має ось таки такі переваги Або ні Я хочу все ж таки я почув Дякую любий Коуч я почув всі ризики Я зроблю все ж таки Ось так на завтра Коля напише ее там опише якісь там ролі ми людям повідомимо і будемо рухатись далі Та ну тобто тут в мене якогось пауру це зробити інакше зазвичай немає це залишається на боці клієнта і відповідно якщо ну повертатись до твого питання Сорі це прям Дуже прям так здалеку я зайшов повертатись до питання А що робити інженером ну або цим менеджерам яких ти вже перелічив А мені дається ти відповів на це запитання ти класно сказав що от основний бар'єр в змінах Да це коли це супро против до змін і основна така Magic Peel яка допомагає цей coаchievement Да тобто співстворення разом тобто якщо оці coocreation тобто якщо оці менеджери будуть Приймати участь такі Да у нас є якісь описані ролі але ми поняття не маємо що за цим стоїть Да там в мене в тайтлі написано інженіerнг менеджер але от Це мій максимум Я не знаю які мене умовно Я не знаю за що я відповідаю не знаю які від мене очікування просто роблю класно і всі кажуть що класно да або ні то або ні ну я до дового прикладу повертаюсь що вони ж класно перформлять в них якісь ролі вони на 5 років ми їх не чіпали Все супер Якщо зараз починається оця організаційна зміна значить Вони мають стати співавторами теж цієї зміни Тобто там прийти допомогти розібратись і в твоєму в твоїй відповіді на на на питання Ти хто такий організаційний Коуч Та ти скажеш що ти умовно твій це кочен де твоїм клієнтом є вся організація ну тобто по факту ці ребята теж є частино організації так так і вони є клієнтами да тобто з ними теж треба працювати єдиним бар'єром може бути контракт який ти заключаєш з кимось там зверху вони можуть відробати цей конект так Так Так це якраз ось ти гарно підмітив я цю частинку з з контрактуванням пропустив є така штука як тристоронній контракт Де я є є я як Коуч є замовник або не знаю людина яка платить гроші і є клієнт і клієнтом може бути вся організація може бути конкретно ось цей самий замовник теж може бути клієнтом А може бути не він а а може бути якась Команда А може бути не знаю там набір команд чи набір лідерів різних команд і відповідно в залежності від цього контракту А моя задача зробити його прозорим для всіх сторін і щоб всі сторони прийняли участь та в цьому формуванні цього контракту м щоб всі сторони розуміли А що очікується от будуть Ось такі зміни відбуватися так буде виглядати процес роботи зі змінами в організації та ми будемо там співстворювати ми будемо наводити різкість навколо ролей навколо структури навколо кордонів навколо що таке лідерство хто кому внібрачний син і решта речей Ось і будемо там до прикладу мати ось такі таій таій там не знаю зустрічі ритуали для того щоб можна було з цим працювати Тому що ми будемо змінювати там ту ж структуру Але ми не знаємо як система на це відгукнеться Тому нам потрібен такий певний ongoing Continuous process е-е через знову ж таки якщо взяти просто я спираюсь зараз в голові на leн Change manджмен та на те що ми працюємо з гіпотезами Та у нас є гіпотеза про те що Та чи інша зміна в організаційній структурі нам дасть Ось такі такі бенефіти до цього нас наблизить а ну і відповідно Ось ця вся частина теж є важливою з точки зору комунікації та тобто якщо навіть і люди не співстворюють якусь частину цієї Ну цих змін їм Має бути чітко прокомуніковано що взагалі відбувається для чого це все відбувається що це за чувак прийшов і чим ми тут всі будемо займатися зараз ну чи може не всі а от там менеджери чи лідери організації та тобто тут важко переоцінити важливість комунікації краще overcunicate з усіх колонок щоб лунало ось і Ну так я от для себе теж Чуєш штуку що Ну насправді опір змінам це нормально і от що нам от до Ї теми що нам як інженерам там наприклад от з'явився якийсь чувак І що тепер буде е і те що щось відбувається або не відбувається от те що я для себе От такий висновок зробив Це не значить що це цей чувак там цей от умовно організаційний ч людина може навіть от як ми кажемо пропонувати Да От ми там казали про що це за менеджер що які очікування Угу але важливим моментом являється те як власне клієнт це сприймає і відкритий до там спроб якихось так може клієнт скаже ні-ні ми цього робити не будемо в нас це завжди працювало Давай щось інше Угу і у тебе немає от і від того що відбувається якась зміна чи не відбувається ну це не те що прийшов Ярослав і сказав от ми робимо це оце там тому що це Лін тому що це там не знаю jile manніifest а дуже важливо щоб яку роль грає в цьому власне клієнт наприклад умовно там команда менеджменткоманда які вона робить з цього висновки і які потім дії робить От і тому власне Я до того що е там що нам як інженерам що може щось відбуватись і Це не значить що там не знаю Ярослав прийшов і сказав і о це цей чувак прийшов і там щось нам тут надиктував тут все рівно це все відбувається через нашу команду Через наше Ну от там наш наш не знаю там лідершип або там на ну власне тих хто являється от людьми в компанії от угу угу ее і да і ні ну звісно моя моя тут частина відповідальності теж певна присутня та тобто залежить від того наскільки вдалась от саме та Education частина Та ну чи був клієнт готовий почути про ризики наслідки ось такого наприклад підходу до змін А і чи Ну там вдалось мені це якось аргументувати чи ні ось тому тому так ну тут якщо це коаchвмен то це і кофейл в тому числі і і решта речеть Та ну тобто я повністю себе звісно відповідальність не знімаю але ті речі які стосуються Ну знаєш ми відкрито проговорили ризики і клієнт каже я тебе точно почув Я розумію що якщо отак от ми підійдемо то є шанс що там якась частина лідерів Не підтримує Не підтримає ці зміни чи звільниться наприклад і мені Окей з цим ризиком мене це влаштовує мені потрібно я хочу вирішувати наприклад та або я розумію Я можливо і не дуже там хочу вирішувати все сам але не знаю От кризовий період А зараз потрібно приймати Ну там рішення швидше тому от приймаємо ось так І я на ризик і згоден та тому і справді Ось ця частинка може бути Ну такою незрозумілою непрозорою для інженерів якщо з ними до прикладу там керівництво організації не звикло ділитися якимись там подробицями і тим що відбувається Да Ну тому що дуже ж різні бувають організації да дехто навпаки там кожну зміну маленьку там людина вийшла якась нова приєдналась до компанії вся компанія про це знає так а є є організації в яких Ну просто цього не комунікується Це ми так звикли в айтішечці е багато та такого є і турботи зазвичай в компаніях і е оверкомунікація і так далі Та але є бізнеси яким це ну не є властиво де є Ну просто такий скоріше авторитарний та стиль керування і ну лю люди це все ще багато організацій де люди - це ресурс де люди - це я всі воліч гвинтик і ось ці от всі рештами масів ось тому тому так дуже по-різному але ж може бути і зворотня ситуація От я зараз подумав про інженерів Якщо йде якась от стратегічна зміна і ми тепер хочемо от от дійсно Time to value якимось чином оптимізувати і при цьому воно ді може стосуватися стратегічних речей Тобто ми не чіпаємо там цю верхівку піраміди з культурою цінностями місії візії і ми не чіпаємо тактичні задачі Вона може дійсно тільки на стратегічному рівні десь помінятись і ми е-е можемо вирішити певним чином задачу там додавши нові функції або деякі функції прибравши у інженерів умовно трошечки зміниться беклог да Тобто там ми робили задачі тепер ми там робимо таким от кутом сюди тобто навіть сам продукт може не мінятись і навіть може процеси можуть не мінятись тому в такому контексті для них ну глобальної зміни ніякої не буде Да Тобто десь на рівні компанії вони повернули і тепер виходять на інший ринок або виходять по-іншому на цей інший ринок А з точки зору інженера ми як розробляли функціонал 1 2 3 45 там о такими кросфункціональними командами От так і залишиється Угу да цілком цілком ну різні ж дуже зміни бувають різні запити і справді не завжди потрібно все під корінь рубати і змінювати та тому що Ну багато організацій які успішні хтось більше хтось менше Але тим не менше які живуть якийсь час вже там 2Т 5 10 років Вони ж якось досягали цих результатів які вони ж якось тут упевнились тут і зараз успішні власне власне і і тому це говорить про те що ну там точно є багато мудрості багато досвіду і багато крутих речей фундаментальних які не те що не бажано змінювати А взагалі ні в якому разі не бажано змінювати бо це може бути несучою конструкцію організації Ось і в тому числі Ну одна з моїх задач - це такі речі разом з замовником виявляти та тобто розуміти що є фундаментальним що є Ну класним потужним що можливо є Ну таким більш слабким да місцем в організації наприклад там прийняття рішень чи реалізація рішень і над чим можливо зараз в зв'язку з ситуацією на ринку з ситуацією в світі чи з новими цілями які є в організації потрібно наприклад почати змінювати Ось і і це може бути І це може бути якоюсь такою частинкою з якою страшно працювати а тому що там наприкладу організація звикла централізовано приймати рішення і це її останні там років приводило до крутих результатів А тепер є думка ідея гіпотеза що в зв'язку з нашими цілями планами ее і там рештою речей та внутрішніх для організації або зовнішніх нам можливо це потрібно змінювати бо ми перестали бути ефективними ми до прикладу з зросли масштабувались Ми не можемо зараз продовжувати приймати централізовані рішення тому що ми їх приймаємо бляха дуже довго і так довго що ее ну конкуренти вже вже піджимають Та вони приймають швидше рішення от і і От такі такі штуки важко змінювати і це прям може бути до речі от одним із запитв подібно подібна річ Так я знову буду піввотити нашу розмову во ти хочеш щось запитати Да давай да ПВО наша розмову Дивись я Мені все подобається в цій розмові тому що я і з тобою Ярослав працював конкретно Були часи Так ми познайомились і розумію як працює організаційний Коуч але мені дуже цікаво Це слухати Але все рівно повернусь до аудиторії да яка може бути інженером яка може бути менеджеми яка може бути на міде у рівні І ти на більш такому от як ти казав на початку Да є коучинг є консалтинг де ти в коучингу ти відповідаєш на питання як А от в консалтингу ти ділишся своїми знаннями попрошу в нашому поточному контракті Дивись які я вже розумні слова викори ее зараз прийти трошечки от в в поради якщо ми працюємо там як команда якщо ми працюємо як не знаю там інженіeringгтрай і ми відчуваємо потребу в певних змінах як нам ці зміни і в нас немає організаційного коуча чи людини яка нам в цьому допоможе як нам починати зміни отти фанатлін Change менеджменту в тебе є там ще база іншого що робити от ми відчуваємо що от так як зараз ми не можемо жити не знаю Давай якийсь конкретний приклад ми відчуваємо що ми недоінвестовуємо в технічний борг якщо ми надалі будемо гнати просто продукт продукт продукт в якийсь момент ми зупинимось Ми не можемо на другий приклад ігнорувати нашу якість Якщо ми будемо гнати гнати гнати з технічним боргом миже там розбираємося якось ми захвинемося від якості продукту і там наш ринок наш продукт marркетфід стане працювати І ми відчуваємо що ми хочемо цю зміну як нам її починати як нам стукати туди от саме в режимі парад ну це це цікавий момент коли ти кажеш ми ти маєш на увазі ко кого саме ми це може бути компа Да ми це може бути команда ми це може бути там не знаю трайб інженерний це може бути департамент інженерний тобто якась підгілка в організації яка яка умовно досі рівня Тобто там зміде менеджерами там набір команд які це от відчувають Угу Просто якщо це буде якщо ми візьмемо там не знаю там знову ж таки я в таких термінах стфа кажу якщо це буде там чаптер в якому є cto на голові то cto - це вже cлаevel да Тобто можна там до нього добігти і проговорити якщо ми говоримо от на рівні команди да звичайна проблема ми відчуваємо що нам от як от інженер Департаменту чи довільна назва цієї структури в організації хочеться змін для того щоб додати ось це ось це ось це і ми відчуваємо чому Тобто ми бачимо проблему як це правильно прокомунікувати як це правильно донести запакувати в кого передати чи ти залишиш свій номер телефону і просто тобі дзвонить іце як воно працює це взагалі так без проблем але тут тут питання дуже залежить від конкретної організації конкретного контексту яки нучи чи взагалі є от оцього суб'єкту чи оцієї організаційної одиниці Та ти напевно ну маєш собі Я так думаю на увазі якусь там чи конкретну організацію чи конкретну там департамент чи когось чи є в неї взагалі Влада з ініціювати чи там право ініціювати зміни і якась Влада щоб ці зміни імплементувати дивись так як ми ійдемо в приклад хочеться вір давай мині буде фор вати Хочеться вірити що він є Я розумію що його може не бути І це дуже класний момент да тобто Як ти казав багато компаній залишились досі топдаун директивними і де всі люди хвинтики там немає Power А якщо от Нехай вона є просто ми не знаємо як її використати ми не знаємо як достукатись ми не знаємо що робити Є якийсь там фреймворк от Нехай в нас потенційно є ця влада і якщо знаєш давай так якби там прийшов хтось і сказав а ви поговорили не знаю з вашим C А ми такі ні А так можна було Да ось такого Ось такі які Можливо в тебе приклади зустрічались Да з чого почати Що можна зробити не знаю там створити rfc написати лист закинути в Слак канал не побоятися і назначити oneту One cto чи CE от в такому контексті парад я розумію Я розумію Важко буде відповідати на максимальні абстракції тому вигадуй контекст який допоможе Просто дати там одну Ну дві три-чотири поради як потенційно можна це не буде правильна відповідь Це буде от один з можливих напрямків Угу Ну я до подібного кшталту порад дуже так з насторогою ставлюсь тому що знаєш там людина зараз послухає скаже Ну блін точно піду зараз до cto засетаплюєму вантуван і розповім Все що я думаю про технічний борг а Це виявиться організація в якій там ну можливо це не суперко не можна і там є можливо та якісь певні проблеми там з психологічною безпекою Хоча якщо людина відчуває що вони є то вона все ж таки Навряд чи піде до C з подібною зустріччю та але там Ну всяке може бути тому да ну можемо спробувати по покрутити Я до речі От ти так сказав про те що дуже дуже класний поінт згадав про Владу і я тут так Валерія пекаря згадую в одному з з нещодавних постів в нього було про те що найнебезпечніше переконання про Владу - це вірити в те що в нас її немає і тут прям прям прям цікава штука та тому що е ну типу мати владу це не означає її відчувати і і тут гарний такий перш перше напевно річ яку можна було би спробувати в цій ситуації покрутити це е власне подивитись Можливо навіть так ретроспективно історично а і дізнатись Ну так для себе та можливо це лідер може з цьо цього конкретного цієї організаційної одиниці да цієї команди Чи Департаменту зробити чи разом колаборативно Якщо це для них специфічно да подивитись на те А які ми вже рішення раніше приймали та що нам вдавалося раніше змінювати можливо якісь конкретні речі прям приклади коли коли коли Це відбувалось якщо Це відбувалось Так можливо нам Ніколи ми ніколи нічого не змінювали це може вже бути перший такий цікавий фандиінг на рівні цього Департаменту чаптеру чи чого б ти там я не пам'ятаю там перелічував різні варіанти то двої різні можуть бути Да подивитись насправді на те А що вже було а на що ми можливо прямо змінювали Або можливо були якісь речі на які ми впливали там вони можуть не знаходитись в зоні нашого прямого контролю Але можливо були кейси коли ми щось ініціювали чи ескалювали чи щось робили і це призводило до зміни Я думаю Ну це це така така вправа яку в принципі можна було б зробити для старту просто для себе для розуміння для такої саморефлексії Ось і якщо ну на місці лідера такої організаційної одиниці я б подібний ексесайз зробив би Ось і вже базуючись на цьому можна було би говорити про те що Окей ну В нас такого в нас такий досвід є І це означає що ну є певна ймовірність що якщо ми його повторимо та чи спробуємо скористатись то е ну щось вийде та або в нас такого досвіду немає і тут Good Point подумати Окей А власне А як так А чому його немає а може бути третя От ти мені зараз нагадав цитату Пекаря а може бути так що насправді Влада уже і є в ваших руках і не треба нікуди йти І ви можете всередині своєї команди зайнятись цим технічним боргом ніхто вас не обмежує да тобто проблема може бути в тому що ви вигадали проблему якої не існує Ну частіше буває що ми думаємо що в нас немає а насправді ми можемо і ми Коли приходимо кажу так чо ж ви не приходили там не знаю до C умовно так Вот же я ж вам казав 20% на техборг а а а команди такі Атака ми знали так Моли це все робити самі дуже класна порада Ярослав от давай може ще щось є от подивитись назад ретроспективно ретроспективно подивитись що вже було зроблено і зрозуміти оцінити рівень рішень рівень потенційної влади є вже в нас такий досвід Да да да да такий досвід і така така здібність в принципі е Я ще звернув би увагу Ну ти так са саме приклад цікавий підібрав щодо технічного боргу і якості і мені здається тут тут цікавий момент А чи є це проблемою чи є це проблемою чи є це полярністю е є така штука як poarity thinking або мислення в полярностях та або його ще називають пов'язана дисципліна з ним це відповідно е керування полярностями або поляarity менеджмен це коли ми фактично ставимось до якоїсь полярності як до проблеми яку можна вирішити А чи можна вирішити насправді ну ми хочемо там не знаю ее Ну нам потрібно і швидко і гнучко і і чи можна ну робити тільки швидко чи тільки гнучко да ну скоріш за все що ні да чи до прикладу Ми хочемо стабільность і хочемо змін чи можна завжди ну чи можна тут щось обрати одне чи можна завжди змінюватись або завжди Робити все щоб було тільки стабільно ну ні І ось такі Ну хибні проблеми які насправді є полярностями часто ми їх намагаємось вирішити а їх вирішувати не потрібно їх ну потрібно навчитись ними керувати Та нам по тут сюрпризсюрприз потрібен баланс угу я як можна от от по потесту це дуже дуже гарно Бо мені здається що це дуже частий кейс коли ми ну там кидаємося якісь крайнощі насправді а проблеми може і не існує або ми Бая знову ж таки в нас є упередження на основі там от от щось сталось все в нас є проблема нам треба терміново фіксити не знаю технічний борг а бо у нас там недавно був минулого тижня інцидент а по суті Якщо так подумати то у нас такого траплялось там один раз в пять років і можливо це було просто збіг обставин і можливо нам не треба Так прям бігти і фіксити весь технічний борг е і там одним варіантом буде звичайно наприклад поговорити з Ярославом або взяти десь можливо Коча Який дасть погляд ззовні але що ще як чи є якісь способи нам як команді наприклад от я там менеджер команди в мене є команда або команда Я інженер в команді от потестувати це е чи є це проблемою чи ні от якось це це Що я маю зробити там поговорити з кимось може чи що чи поду я до понять от дійсно що не це не проблема А це полярность і там така гарна Я так пам'ятаю вісімка майже да чи метелик Угу порада номер один сходити до Наталії на тренінг до Наталії треніннай а порада номер два Да ти може зараз якось трошечки розкажеш да як оцей лідер як запитав може зрозуміти це чи є це проблемою а насправді там мені здається близько 10ти різних ознак саме полярності чи проблеми з того що що так ну прям зараз згадую це ее нескінченність та тобто полярність нескінченна в часі немає точки коли ти ну коли це може бути якось вирішено та Тобто це щось що існує завжди а проблема От ти там доійшов до якоїсь точки та і вона в якийсь момент ну перестає бути проблема вона зникає полярності Ну не зникають вони присутні і і є з нами завжди І тут якраз фішка в тому щоб навчитись ними ее е керувати зважаючи на ее ну на різні прояви та будь-яка система вона схильна до ну зазвичай коли е системи чи організації в цілому дізнаються про полярності Виявляється що вони ну в них є певна схільність до одного чи до іншого полюсу І що Що Ну до такий підхід як ну от поляриity менеджмент може чим допомогти це ну не звалюватись в якийсь звичний до нас полюс а звертати увагу ще й на інший що теж є і навколо цього будувати певний ее ну певний навіть процес такий Я б сказав та тобто якщо взяти от ну предметно про технічний борг е ну ми можемо пробувати на нього ее Ну накидуватись там раз в Ікс часу це може теж бути стратегією може бути підходом та але що нам Може тут допомогти це до прикладу якісь конкретний визначений процес роботи з техборгом там раз на часу ми його якось там агрегуємо плюс ми забезпечуємо його visіibліity і щоб всі в системі знали що він у нас є Ось так він статистично там зростає чи навпаки зменшується та і до прикладу раз в якийсь час[музика] не знаю там робити перебалансування кількості задач які ми там Беремо на ітерацією в сторону збільшення задач кількості задач по вирішенню тихборгу чи зменшенню Та ну тобто щоб тримати постійно руку на пульсі а не ну так стрибками на то накидатись стрибати Ну і до прикладу Вови напевно ще треба сюди б Імпакт було додати тому що дійсно якщо у вас один раз на пть років стався інцидент ізза технічного боргу то навіть якщо він росте але Імпакт залишається на місці можливо де не варто нічого робити і знову ж таки щоб отак от зареферити до теми полярності класну штуку згадав да про оц нескінченність тобто якщо почати вирішувати проблему техборгу як проблему не як полярність то можна перейти от в іншу полярність не не знаючи цього і просто робити там ідеальний класний крутий код який Приємно читати який просто нічого не робить і не приносить грошей і тоді у вас буде проблема в бізнесі Так ласно ви деліверите просто на всіх конференціях можна розповідати а грошей нуль і тоді в нас буде Друга проблема з якою не проблема а полярність та з якої ми втікли думаючи що ми щось фіксимо угу хотів запитати про транзакційний аналіз забавились про полярність говорити такажга транзакційний аналіз да транзакційний аналіз ти його пару разів згадував і ще з самого початку в мене висить оця думка що ти сказав Я з психології чи психоаналізу використовую Цей підхід і тут знаєш во на не так оп тригірнула ее А що це таке А як його можна використовувати І взагалі звучить як з сфери математики є функціональний аналіз є там статистичний аналіз тут транзакційний отгу Розкажи будь ласка що це Як ти його використовуєш як інструмент кому він може бути корисний угу угу а ну транзакційний аналіз окейце справді досить схожа штука до до до ма до якогось матаналізу там зараз знаєш можуть згадати чи ще якісь подібні аналізи які люди коли-небудь чули ось насправді це це підхід до такий психотерапевтичний підхід який якийсь час назад був еріком берном розроблений представлений та Ерік Берн Він сам вихідець з психоаналітиків і був психіатром і фактично що що він зробив Він багато речей які використовуються в психоаналізі ее він переклав Скажімо так людською мовою та тобто він зробив їх доступними для клієнтів тому що коли ти як клієнт в психоаналізі Та ти е ну майже не розумієш ну давайте так в тому психоаналізі класичному який був колись я знаю що психоаналіз теж часом змінюється але ти не розумієш що відбувається та тобто тобі Ну ви з психотерапевтом ее говорити Ну різними мовами та із ее власне транзакційний аналіз - це спроба спростити велику кількість концептів того як працює наша психіка і зробити їх зрозумілим максимально зрозумілими максимально доступними для клієнта який прийшов там вирішувати певну свою проблема Чому транзакційний аналізи чи транзактний аналіз Берн говорить про те що основна одиниця нашої комунікації як людей як живих істот це транзакція та тобто я сказав Привіт Це транзакція моя вам ви мені відгукнулись обоє сказали добрий вечір привіт і Це ваша транзакція мені що роблять транзактні аналітики вони сюрприз-сюрприз аналізують ось ці транзакції якими люди обмінюються між собою е на бекграунді є ще Ну велика кількість таких ну цікавих концепцій щодо того як ми один з одним комунікуємо е-е Я думаю що Ну багато хто з там слухачів і Можливо ви хлопці теж чули там е раніше про е-е ігри в які грають люди та одна з найбільш відомих напевно робіт книжок е-е авторства Еріка Берна про ее відому там жертву переслідувача і рятівника та тобто ролі які ми відігруємо в одній з найбільш популярних е Ігор драматичний трикутник м да тобто багато вже з ну яких речей і концептів з транзактного аналізу вже навіть Ну ввійшло в побут у у людей можливо не всі знають розуміють що Звідки вони прийшли але багато хто я чую використовують ті хто ну не працюють ні ні там ні з людьми ні ніякні є дотичними Ні до там психології чи психотерапії чи чогось подібного е також концепт егостанів та про те що кожна людина має Ну за версією Верна знову ж таки має кілька егостанів які в яких одночасно які одночасно є у цієї людини вона може досить швидко між ними перемикатись стан ее дитячий та дорослого і батьківський його стан ось решта ось ось таких моментів тому насправді банально працюючи там в індивідуальному коучингу е велика кількість ось цих речей в мене просто крутяться на бекграунді ми зараз взаємодіємо Ну ось ці транзакції які зараз ідуть вони ідуть з яких егостадів та моя клієнту клієнта мені чи до прикладу коли я там фасилітую якусь зустріч не знаю там для команди розробки чи для команди топів Я теж спостерігаю за тим яким чином вони обмінюються транзакціями е і це може ну це таке певне відзеркалення і по-перше відзеркалення моє по-друге якщо я ну познайомлю клієнта з цією моделькою її досить в принципі Просто пояснити ну клієнт для себе Вже може почати багато цікавого знаходити Окей я виявляється коли там спілкуюсь зі своїм керівником часто відчуваю себе ніби зі мною спілкується там батько та і висока імовірність Е що ну транзакція керівника мені іде в мій там дитячий егостан хоча ми як дорослі ми ну один одному точно не син з батьком та чи там ні ні дочка з батьком ее ми працюємо Зараз Як там два професіонала разом в в рамках однієї команди і ми мали би спілкуватися як дорослий дорослий Що відбувається та які речі призводять до того що е по-перше Ну ця людина зі мною так спілкується по-друге чому я так спілкуюсь ці людину чи там продовжує її підігрувати наприклад а подібні речі Вони можуть бути досить такими Ну інсайтними для людей і це усвідомлення воно вже провокує певну зміну та просто це усвідомити це вже може е бути зміною тобто додатково в принципі нічого і робити не потрібно і що цікаво тут так ще згадав про е ну це скоріше психоаналітична річ не зовсім там транзакційні аналітики це придумали але теж Ну багато чого використовую е-е з ну психоаналізу коли працюю в коучингу зокрема в організаційному теж наприклад от поняття там переносу да чи контрпереносу і проекції наприклад да тобто якщо от повернутись до до прикладу з Ну там є керівник і підлеглий та і і відбувається е Ось така комунікація да від від керівника ніби як від батька до підлеглого ніби як до дитини та і доприкладу я можу відчувати себе е в контрпереносі ніби я дитина контрперенос- це коли до мене ставляться як до когось та в кого мене наряжають тут коли зі мною спілкуються і ее це вже може бути певним інсайтом для того щоб зрозуміти Окей яка взагалі динаміка існує між керівником і там доприкладу його підлеглими або перенос - це коли я відчуваю щось до до людини яка ще Ну цього ще явно не заслужила але я вже на неї якийсь певний перенос здійснив до прикладу там ну перенос свого батька на на цього керівника і часто Так відбувається До речі з лейбами приходить Коуч наприклад в організацію чи там не знаю приходить якийсь консультант в організацію і певна кількість людей в організації вже має певний е певний перенос на цю людину базуючись просто на на нале на лейбіпере Угу що будуть зміни буде погано Угу да ну типу типу того да я чув там що У сусіда в організації там якісь приходили коучі і сіх звіли поі Да прийшли коучі і научили є такий жарт в професійній комюніті тому що ну Коу чи не навчають Тому це такий антипатерн та прийшли коучі і навчили ось а власне подібні подібні концепти вони Ну багато допомагають саме в часто в Ко в командних взаємодії так чи коли я ну є коучем для команди Та ось дуже велику кількість інструментів з Та ну можна використовувати от саме при при роботі з командою але в цілому ну не тільки та в індивідуальній роботі теж тому да переноси контрпереноси проекції решта речей це ее ну щось що завжди знаходиться в мене на на бекграунді що я намагаюсь відслідковувати за собою та тому що основний інструмент мене як коуча в організації - це я сам та і і чим більш да тобто Коуч є сам інструментом е в процесі коучингу Чим більше я розумію що Окей що зараз відбувається да до прикладу М Ну що може бути це знову ж таки лейблінг по по по ролі те що я згадував Та це таки певний певний перенос у до прикладу це може бути борд який запросив по взаємодіяти з організацією одна людина з борда наприклад сам собі Лек постав е одна людина з борда е запросила по взаємодіяти з організацією є потенційній запит ми збираємось з бордом там ще три людини е і одна з один з людей вже можуть ну певні ее певні робити Ну типу переноси на мене тому що ее або я їм можу когось візуально нагадувати і вони можуть на мене до мене вже якось ставитись тому що в них е ну так психіка спрацювала і я їм схожий там на когось та або вони побачили що це я там Коуч чи щось подібне а вони там дізнались що наприклад А що коучинг круто працює значить вони мені будуть довіряти або навпаки вони могли знати про те що чи бачити Ну там можливо не такі гарні приклади з не такими гарними коучами і одразу зробити перенос про те що Ну якщо в нього Коуч написано це я якийсь лахатрон там я бачив ційре коучі за два тижні вчаться і потім приходять оце по організаціям Ну ось подібні речі Вони Ну типу грають важливу роль ее така ж штука може працювати до речі з ролями та Е Там не знаю приєднується QA до до до команди і від нього вже є певні очікування тому що там Ну qaї вони які не знаю уяві у команди у розробників може бути що ну це там супер не знаю відповідальні Ти вже наділяєш тата та чи без з аналітичним мисленням що там баги відразу зникнуть і продукт відразу стане класний так так вовововово Тобто ти вже наділяєш цю людину певною кількістю характеристик які не факт що у цієї людини є просто тому що ти дізнався яка у неї роль у цієї людини і і і це теж Ну теж важлива важлива річ коли ми говоримо про групову динаміку про зміни знову ж таки особливо коли це організації переходять Ну там від функційних команд до кросфункційних є тут багато е таких переносів і ти ще цю людину не знаєш але вже до неї якось ставишся і не факт що добре Е Ось що ще що ще Ну насправді багато чого є у Берна про організації теж написано є окрема е робота Про це він не встиг багато про це написати але ну здебільшого все ж таки про з фокусом на на на індивідуальних та на на людях на індивідуальностях але до прикладу поєднання тієї ж структури культури і динаміки його бачення Мені доприкладу дуже відгукуються і я часто на нього спираюсь коли ми говоримо саме про ее про зміни в організаціях та тому що є ж ця там загальновідома заїжджена е фраза яку там часто якою послуговуються про те що ее ваша культура їсть вашу стратегію та на сніданок думаю що всі про неї чули і і часто про те що якщо копнути глибше та тощо структура чи культура вірніше фоловить структуру та теж є таке Здається це може якась Калька якщо я не помиляюсь то це Пітер Друкер і він сказав культура стратегію на сніданок а не а не структуру так дивись Да культура стратегію на сніданок але є ще Ось ця частинка про Culture follow structure це[музика] е я не пам'ятаю можливо це навіть з лесу щось Ну не суть час може бути тому що як Навіть є Оці різні закони які кажуть що там ее навіть в коді Да що ваша архітектура відображається на тому Яка у вас є організація Да тільки навпаки тільки навпаки та те як у вас побудована організація впливає на те яким чином ви формуєте структуру вашого коду і то шукають Різ шукають різні закономірності в цьому всьму да повернемось до твого питання про цю злічную фразу про структуру і культуру Да щоб закінчити думку Так так так до неї власне Берн тут пропонує третій елемент який називається динаміка я який він називає динаміка Та він говорить про те що поєднання ст тури да структур Давайте так структур велико чому в множині тому що структура - це не тільки оgчар так це бачення візія решта речей це теж частина структури все що можна пощупати руками в організації це все структури на які можна спиратись та І от мікс структур і динаміки та тобто динаміка тут в Широкому сенсі це те як ми взаємодіємо в організації які ми знову ж таки які транзакції ми використовуємо коли спілкуємось це все формує культуру і відповідно якщо ми хочемо змінити чи культуру чи структуру чи динаміку нам потрібно з цих трьох працювати одразу з двома для того щоб зміна відбулась просто змінивши структуру ніяк не вплинувши на на культуру і на динаміку нічого не відбудеться та скоріше за все органі ці повернеться чи створить новий новий статус кво змінивши Ну там певним чином спробувавши вплинути на культуру не змінюючи структуру та і динаміку теж скоріш за все змінами Ну нічого гарного не вийде та тому тут теж така Ну важлива штука Це працювати одразу з двома з двома двома частинками цього такого рівняння з трьох ось клас е Дуже дякую Давай тут напевно зупинимось Тому що я так розумію цю сторону можна копати досить довго Якщо так от на тему порад номер один пораду яку я вже для себе окреслив да з того що ти розповідав як мінімум знання Ось цього фреймворку Таким чином його назву якщо дозволиш хоча б розуміння що буває як можна от аналізувати транзакції що вони бувають різні і навіть підмітив ось Як ти казав що ти як керівник можеш прийти або в бачити проблеми що там я не довіряє своїм підлеглим а потім виявляється що ти навіть сам себе проаналізував що в тебе комунікація батькодіти тут уже от і відповідь на питання є да де проблема як ми до це запитували тобто знання саме по собі вже може бути дуже цінним та тобто всім прочитати книжечку Еріка барнена така вона є товстенька що ти ще можеш порекомендувати от про там переноси контрпереноси я так розумію це треба бу напевно іти в психологію або і вже наява начитнути я не знаю Угу з того що я тільки одразу так відгукнусь про про фреймворk Я думаю що це не фреймворк це скоріше модель модель До речі рекомендую хто не читає Наталю треніну прочитати в неї нещодавно вона знову повернулась до того що порівнювала різни між моделями і фреймворками і модель - це якраз спосіб фактично щось описати з того що існує А фреймворк скоріше такий сенсмейнг машина яка дозволяє створювати нові нові сенси для себе особисто і якраз моделька з гостанами Схоже що це більше моделька ось со я щось цеєдство вдарився що що що ще можна було би саме почитати чи в цілому на що звернути як порада да тобто як порада номер один почитати ознайомитись воно Вже допоможе що ще може допомогти От ти Ти кажеш в мене це десь там працює давай якщо я коротко сформулюю проблему да Тобто ми вже розібрались такий організаційний Коуч ми бачимо що ти жива людина тебе можна вщіпнути ми розуміємо звідки але не треба ми розуміємо звідки в тебе є знання да тобто Можливо щось звучить досить Страшно а от знову ж таки ти навіть зараз відповім на це запитання Що є моделі А є фреймворки і ти їх знаєш ти ними користуєшся І от якщо їх там розкладати то не так все і страшно та тобто як мінімум знання вже допомагають вирішувати проблеми на різних рівнях тобто будучи там лідером там фокусуючись на команді чи будучи там менеджером фокусуючись там на департаменті на більшості команд маючи ці знання можна більш ефективно вирішувати в рамках свого доману розв'язувати проблеми що ти тут би нам порекомендував з точки зору там нижнього рівня individual contributor потім іншого рівня лідера який вже ставить цілі певні перед командою і допомагає їх розв'язати чи дійти да до цієї мети і там менеджера який при цьому ще вміє об'єднувати там ці всі команди в структури групи і все інше Угу от з цим рівням от які поради ти би дав що ще можна навчитись підчитись куди йти Що почитати ми це все звісно залишимо лінками в коментарях але щоб ти озвучив окей е цікаво Я чесно кажучи не сказав би що є щось таке Що прям от точно варто читати наприклад інividual контрибютором але не читати менеджером чи навпаки ось Мені здається що будь-що що допомагає підвищити такий певний self-wрне і розуміння себе Це скоріше навіть не прочитати це скоріше про ее досліджувати себе досліджувати ті переконання Які в нас є і тому що якщо вони Ну там несвідомі Та то не ми ними керуємо а вони нами і це іноді ее лякає та ті драйвери заборони Які в нас є якщо ми їх подосліджуємо і трошки краще Будемо розуміти себе розуміти те як ми Е Там Приймаємо рішення е знову ж таки чи не приймаємо перебуваємо в пасивності як ми будуємо команди як ми[музика] до речі щодо побудови команд і і того що може відбуватись в командах тут от якраз можу порадити почитати ее вілферда абіона щодо робочих Робочих груп і груп базового припущення е ну це так настики психології і в принципі такого Прикладного менеджменту та тобто ці роботи цілком вони були написані ще там десь вредині століття але все ще я думаю Ну є актуальними і ми як істоти біологічні не так швидко змінюємось і патерни поведінки Ну типу технології сильно крокнули а те як ми взаємоді Діми з іншими і як побудована наша психіка не дуже змінилась останніх там кілька тисячоліть напевно да ще у сопольський Роберта сопольськи є теж біологія поведінки що типу от я пробую цю книгу періодично почитувати теж от це в принципі дуже схожий меседж він розказє як ми мислимо що це все насправді ще закладено тися років назад Ми там сильно не не з та та та ну конкретно bон розглядає Те чим ее захоплені команди коли вони зібрались працювати але насправді вони не не ну не працюють не досягають ту ціль Яка у них є чи не працюють над досягненням цілі яка в них є А скоріше займаються таким обслуговуванням е своїх страхів і психологічних потреб але туди Давайте так давайте туди не підемо про То можете почитати у біона в мене колись навіть доповідь була на цю тему на impliity ідей Можливо навіть десь є відео не знаю Можна пошукати Я вже не пам'ятаю тому да білона точно радив би почитати дізнатись можна трошки більше про м є така штука як е соціальний е-е інтелект або інтелект системи стосунків або що його називають там реляційний реляційний інтелект е це вже Ну так ее наступний крок після емоційного та е про те як А що робити Тим хто ще про емоційно не прочитав чорт Давайте я б взагалі рекомендував би про нього не читати а саме дізнатись про те що він в принципі є е і А тобто перескочити і відразу в наступну Так там там же ж немає послідовності Якщо хоч щось з того всього зачіпить і е ну там людина почне якось більш усвідомлено ставитись до того як вона там будує стосунки з з іншими і комунікує з ними і те що ее у систем стосунків теж є інтелект і і і певні патерни ми схильні відтворювати ее переїжджаючи умовно з однієї команди в іншу та і потрапляти часто випадково потрапляти в одні і ті самі ситуації та що що в принципі скоріш за все не випадково тому що є знову ж таки повертаємось до Берна до драйверів і заборон і життєвого сценарію та що ці всі речі Вони якщо не усвідомлені вони керують нашим життям і часто ми потрапляємо в якісь історії несподівано для себе але досить очікувано Якщо почнемо розбирати А взагалі як я будую стосунки з іншими і як я там доприкладу проявляюсь Як лідер чи не проявляюсь Як лідер чи наскільки там я є класним усвідомленим фоловером лідерів і що мене взагалі в лідерах драйвить І що для мене лідерство як мінімум якщо ось просто спробувати для себе для саморефлексії на ось ці питання відповісти Е то Можна не читати велику кількість книжок е але вже можна знайти багато чого цікавого і саме про себе не про того чувака який написав там якусь хитро-мудру книгу класну прикольну важливу та А А про себе і це мені здається може бути Ну от ну створити в житті набагато більшу різницю в моєму власному житті створити набагато більшу різницю ніж прочитана книга ось тому запрошую тут до такої ну роботи з хвилинка самореклами з коучами з психотерапевтами з людьми допомагаючих професій тому що що ну знову ж таки що коротке тут два слова про чаat GPT теж насправді для саморефлексії може підганяти цікаві питання і якийсь час там побути вашим дзеркалом це не замінить повністю вам живу людину але якщо вам цікаво щось таке спробувати можна цікаві промти поюзати в чаті і Якщо вам щось цікаво копнути то можна разом з ним копнути Але знову ж таки мені подоба ться дуже фраза про те що воду відкрили не риби та і що Ну ти як риба якщо знаходишся в воді ти не знаєш просто що навколо тебе вода і що є ще щось інше поза її межами та і тому тут важливо мати якесь певне дзеркало певну в ідеалі людину або GPT на мінімалках для того щоб хтось тобі це дзеркало поставив перед тобою І ти там Ну можливо вперше тільки в жит познайомився з собою справжнім ее і тим що для тебе є цінним і важливим до цієї поради я доєднаюсь персонально так як я працював і з коучем і з терапевтом тому дійсно це досить класна порада її не треба боятись мені сподобалось прориб Я трошки по-іншому би сказав що там жодна проблема не вирішується в рамках тих знань яких вона була сформульована та тобто щоб її вирішити треба трошки більше А от якраз Коуч це люди яка не навчить ще раз да от це дуже важливий меседж з самого початку та яка відзеркалить це та яка буде дивитись на як а не на що бо ти дуже класно сказав на початку да коучинг і консалтинг отак розділили в дві сторони Угу ще є Education і решта речей Ну давайте наступного разуш речей Наступного разу Ярославе Дякую тобі за розмову за сьогодні Ми дуже багато всього покрили ми починали Так там про організаційний коучінг то що ти робиш Що мо може як можна взаємодіяти а потім взагалі занурились от в транзиційний аналіз там само рефлексію якусь Дякую тобі за рекомендації книжок е ну і в цілому за за те що поділився з нами і був з нами тут на цій розмові Дякую вам хлопці було було цікаво Дякую за цікаві питання Дякую за що ми можемо записати цей подкаст дякує дуже гарне завершення тоді почуємось так пога Вера успіхів[музика]